【基本案情】

黄某于2022年6月22日入职某科技有限公司，双方签订为期3年的固定期限劳动合同。2023年黄某怀孕后，公司先后采取取消考勤打卡权限、没收办公电脑、禁止进入办公区域等措施，致使黄某自6月25日至7月3日期间无法正常履职。黄某申请劳动仲裁，请求公司支付被限制工作期间工资并继续履行原劳动合同。依托北京市总工会与市人社局等部门建立的劳动争议调解联动机制，东城区总工会指派专职调解员对该案先行开展调解。

调解员采取了“三步走”的调解策略。首先，情绪疏导、明晰需求。调解员对情绪激动的黄某进行心理安抚，运用倾听技巧让其充分表达诉求。同时，客观记录公司的困难，全面掌握争议焦点。其次，释法明理、分析责任。指出公司限制劳动条件的行为违法性及法律后果。同时引导黄某继续认真工作，平衡双方权利义务认知。最后，平衡利益、制定方案。深挖公司对黄某工作的肯定评价并加以有效引导，形成以恢复劳动关系核心诉求为突破口，同步解决工资支付次要争议的方案。最终，双方当事人在工会调解员的调解下达成一致，公司同意恢复劳动关系、补齐工资，并根据孕期特点适当减轻工作强度。黄某承诺会继续认真工作。实现既保障女职工权益又不影响公司正常经营的效果。

【典型意义】

《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十七条规定，妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违法解除劳动合同的，劳动者可以主张继续履行劳动合同或者要求支付赔偿金。但在现实中，一旦双方关系破裂、对簿公堂，恢复劳动关系往往很难实现。本案中，依托工会与有关部门建立的劳动争议多元化解机制，工会组织得以在仲裁前及时介入、开展调解，晓之以法、动之以情，让用人单位及时纠正错误，自愿恢复劳动关系，促进争议实质性化解，为女职工争取到了理想的结果，维护劳动关系和谐稳定，为构建生育友好型社会提供法治实践支撑。